Typische Kündigungsfehler bei Arbeitsverhältnissen

Abgesehen von einigen gesetzlichen Ausnahmen, einem entsprechenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung, bedürfen ordentliche Kündigungen grundsätzlich keiner Angabe von Kündigungsgründen.Wird das Arbeitsverhältnis allerdings fristlos gekündigt, so muss der Kündigende den Kündigungsgrund auf Verlangen des betroffenen Arbeitnehmers unverzüglich schriftlich mitteilen.

Auch wenn eine wirksame Kündigung mangels des schriftlichen Begründungserfordernisses zunächst einfach erschienen mag, treten häufig die folgenden formellen Fehler auf, die die Kündigung unwirksam machen können:

Formelle Kündigungsfehler

Kündigungsfehler aufgrund besonderen Kündigungsschutzes

Häufig wird aber auch der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen nicht beachtet. So besteht beispielsweise in den folgenden Fällen entweder ein generelles Kündigungsverbot oder es darf nur nach der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde gekündigt werden:

Kündigungsfehler im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Und schließlich bedeutet das fehlende Erfordernis, in der Kündigungserklärung einen Kündigungsgrund anzugeben, nicht grundsätzlich, dass ein solcher Kündigungsgrund nicht dennoch vorliegen muss.

Vielmehr verlangt eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, dass ein sozial gerechtfertigter Grund für die Kündigung vorliegen muss. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur dann, wenn sie durch Gründe,

bedingt ist.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber für das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes beweisbelastet! Der Arbeitgeber muss also nachweisen, dass etwa die körperliche und/oder geistige Verfassung des Arbeitnehmers derart nachgelassen hat, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr ausgeübt werden kann (personenbedingte Kündigung), dass das Verhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis unzumutbar beeinträchtigt und auch eine vorherige Abmahnung erfolglos geblieben ist (verhaltensbedingte Kündigung) oder, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Kommen in dem zuletzt genannten Fall mehrere Personen für eine Kündigung in Betracht, hat zudem eine sog. Sozialauswahl durch den Arbeitgeber stattzufinden. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er verschiedene soziale Merkmale der betroffenen Arbeitgeber gegeneinander abgewogen hat, um festzustellen, wer von dem Wegfall des Arbeitsplatzes am wenigsten belastet wird.

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