Typische Kündigungsfehler bei Arbeitsverhältnissen
Abgesehen von einigen gesetzlichen Ausnahmen, einem entsprechenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung, bedürfen ordentliche Kündigungen grundsätzlich keiner Angabe von Kündigungsgründen.Wird das Arbeitsverhältnis allerdings fristlos gekündigt, so muss der Kündigende den Kündigungsgrund auf Verlangen des betroffenen Arbeitnehmers unverzüglich schriftlich mitteilen.
Auch wenn eine wirksame Kündigung mangels des schriftlichen Begründungserfordernisses zunächst einfach erschienen mag, treten häufig die folgenden formellen Fehler auf, die die Kündigung unwirksam machen können:
Formelle Kündigungsfehler
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und wird erst dann wirksam, wenn Sie dem Kündigungsempfänger zugeht.
- Die Kündigung muss von dem tatsächlichen Arbeitgeber ausgesprochen werden. Gerade bei Konzernunternehmen wird die Kündigung häufig von der „falschen“ Gesellschaft ausgesprochen.
- Die Kündigung ist nur wirksam, wenn ein ordnungsgemäß bevollmächtigter Vertreter die Kündigung im Rahmen seiner Vertretungsmacht im Original unterschrieben hat.
- Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser zwingend vor jeder Kündigung angehört worden sein. Bei einer unterbliebenen oder fehlerhaften Betriebsratsanhörung ist die Kündigung unwirksam.
- Häufig wird die zutreffende Kündigungsfrist nicht eingehalten.
- Fristlose Kündigungen sind unwirksam, wenn die Kündigung nicht unmittelbar nach Kenntnis des Arbeitgebers von der zur Kündigung führenden Verfehlung ausgesprochen wird.
Kündigungsfehler aufgrund besonderen Kündigungsschutzes
Häufig wird aber auch der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen nicht beachtet. So besteht beispielsweise in den folgenden Fällen entweder ein generelles Kündigungsverbot oder es darf nur nach der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde gekündigt werden:
- Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 Abs.1 MuSchG).
- Arbeitnehmern die Elternzeit in Anspruch nehmen, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder die, ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben, darf nicht gekündigt werden (§ 18 BEEG).
- Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX).
- Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer, die wegen der häuslichen Pflege eines nahen Angehörigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung gehindert ist oder Pflegezeit oder eine Freistellung zur Betreuung pflegebedürftiger Kinder oder zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase in Anspruch nimmt, grundsätzlich nicht kündigen (§ 5 PflegeZG).
Kündigungsfehler im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Und schließlich bedeutet das fehlende Erfordernis, in der Kündigungserklärung einen Kündigungsgrund anzugeben, nicht grundsätzlich, dass ein solcher Kündigungsgrund nicht dennoch vorliegen muss.
Vielmehr verlangt eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, dass ein sozial gerechtfertigter Grund für die Kündigung vorliegen muss. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur dann, wenn sie durch Gründe,
- die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung)
- die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung) oder
- der dringenden betrieblichen Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)
bedingt ist.
Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber für das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes beweisbelastet! Der Arbeitgeber muss also nachweisen, dass etwa die körperliche und/oder geistige Verfassung des Arbeitnehmers derart nachgelassen hat, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr ausgeübt werden kann (personenbedingte Kündigung), dass das Verhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis unzumutbar beeinträchtigt und auch eine vorherige Abmahnung erfolglos geblieben ist (verhaltensbedingte Kündigung) oder, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Kommen in dem zuletzt genannten Fall mehrere Personen für eine Kündigung in Betracht, hat zudem eine sog. Sozialauswahl durch den Arbeitgeber stattzufinden. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er verschiedene soziale Merkmale der betroffenen Arbeitgeber gegeneinander abgewogen hat, um festzustellen, wer von dem Wegfall des Arbeitsplatzes am wenigsten belastet wird.
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